○ 개요
이 법은 캘리포니아 주법으로, 사업주가 인공지능(AI) 등 자동화 결정 시스템(ADS)에만 전적으로 의존하여 근로자를 해고하거나 징계하는 것을 금지하고, 인사 결정 시 인간의 검증 및 서면 통지 의무를 규정하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 법률임(2027. 7. 1. 시행).

○ 주요 내용
① 자동화 결정 시스템 단독 해고·징계 금지: 사업주는 자동화 결정 시스템의 결과만을 근거로 근로자를 해고하거나 징계할 수 없으며, 주된 근거로 활용 시 인간의 검증을 거칠 의무 부과 ② 서면 통지 및 정보 접근권: 사업주가 ADS 결과를 주된 근거로 해고·징계를 결정한 경우 서면 통지 의무 및 근로자 요청 시 본인 데이터 설명 제공 의무 규정 ③ 불이익 금지 및 구제: 근로자 권리 행사에 대한 보복행위 금지, 노동감독관의 위반행위 조사·임시 구제조치 명령, 검사에 의한 법 집행, 민사소송 및 민사제재금 부과 등 구제 절차 규정
※ 자동화 결정 시스템(ADS): AI·기계학습·데이터 분석을 기반으로 점수·권고 등을 산출해 인사 의사결정에 중대한 영향을 미치는 시스템(스팸 필터, 백신, 단순 계산기 등은 제외)

○ 상세 내용
1. 적용 범위 및 이용 제한
- 적용 대상: 근로자의 임금·근로시간·근로조건을 통제하는 민간 및 공공 부문의 사업주(근로자 공급업체 포함)
- 사용 금지: 노동·민권 관련 법령 준수 방해, 근로자의 보호 대상 지위 추론, 법적 권리 행사 예측 및 이를 이유로 한 불이익 조치에 ADS 활용 금지

2. 해고·징계 제한 및 인간의 검증 의무
- 전적 의존 금지: 사업주는 ADS 결과에만 전적으로 의존하여 근로자를 해고하거나 징계할 수 없음
- 인간 검증 의무: 사업주가 ADS 결과를 주된 근거로 해고·징계를 결정하는 경우, 인간 담당자가 시스템에 사용된 데이터 또는 인사기록·업무성과물·동료 평가 등 관련 자료를 활용하여 결정을 뒷받침해야 함
- 미검증 결과 사용 금지: 결과를 뒷받침할 수 없거나 부정확·오해를 유발하는 ADS 결과는 해고·징계 근거로 사용 불가

3. 서면 통지 및 데이터 접근권
- 서면 통지: ADS 결과를 주된 근거로 해고·징계 결정 시, 사업주는 결정 고지 시점에 통지서(ADS 활용 사실, 인간 검증 여부, 담당자 연락처, 보복 금지 등 기재)를 제공해야 함
- 데이터 접근권: 근로자는 결정에 활용된 자신의 데이터에 대한 의미 있는 설명을 요구할 수 있으며, 사업주는 다른 근로자·고객 등의 개인정보가 식별되지 않도록 해당 설명을 제공해야 함

4. 구제 절차 및 입증책임
- 감독 및 구제: 노동감독관(Labor Commissioner)은 법 위반행위를 조사하고 임시 구제조치 명령, 위반통지서 발부 및 민사소송 제기 등의 권한을 가지며, 검사(public prosecutor)도 법률에 따라 집행할 수 있음. 민사소송에서는 금지명령·징벌적 손해배상 등을 청구할 수 있으며, 위반 건당 500달러의 민사제재금이 부과될 수 있음.
- 입증책임: 제1522조의 해고·징계 관련 의무 위반에 관한 민사소송 또는 행정절차에서 ADS 사용 사실이 입증되면, 사업주는 ADS 결과를 주된 근거로 사용하지 않았거나 제1522조 및 제1524조에 따른 의무를 준수했음을 입증해야 함.
- 적용 예외: 단체협약(CBA)에서 별도 보호조치를 두고 이 법 적용을 배제한 경우 및 국방·안보 등 연방법령 준수에 필요한 경우 적용 제외