• 국회입법조사처 보고서 주요내용
- 성과연봉제 도입은 근로자들의 기존 이익을 침해할 가능성 높음
- 취업규칙 불이익 변경 유효하려면 근로자 측의 집단적 동의 필요
- 일방적 취업규칙 불이익 변경 사회통념상의 합리성 인정 받지 못해
- 공공기관 이사회 결의로 도입된 성과연봉제는 노동관계법상 무효

• 심상정 대표 모두발언 주요내용
- 졸속적이고 위법적으로 추진된 성과연봉제 없던 일이 될 것
- 탈법에 항의하니 불법으로 맞서는 정부 대응에 할 말 잃게 돼
- 입법조사처 회답으로 정부의 성과연봉제 추진 정당성 상실
- 노사관계와 법치주의 파탄 부른 성과연봉제 전면 재검토하는 용단 촉구

정의당 심상정 상임대표는 국회입법조사처로부터 정부가 졸속적으로 추진중인 성과연봉제가 노동관계법상 무효일 가능성이 높다는 답변을 받았다. 이는 사회통념상 합리성을 빌미로 노조 또는 근로자 집단의 동의 없이 성과연봉제 도입을 추진해 온 정부의 주장과 정면으로 배치되는 것이다. 또한 공기업 노조가 ‘취업규칙 변경 무효’ 소송에 나선 점을 감안할 때, 성과연봉제가 수많은 갈등과 혼란만 남긴 채, 없던 일이 될 가능성이 크다는 점을 보여준다.

심상정 상임대표는 7일 상무위원회 모두발언을 통해, “졸속적이고 위법하게 추진된 성과연봉제는 없던 일이 되거나, 안 하니만 못한 일이 될 것”이라 경고했다. 또 “여기저기 빨간 불이 켜진 민생지표는 외면하고 정부가 성과연봉제 도입에 목매다는 이유를 모르겠다”고 말했다. 이사회 결의를 통한 성과연봉제 추진을 “탈법에 항의하니 불법으로 맞서는” 것이라 꼬집으며, 입법조사처 회답으로 “정부의 성과연봉제 추진이 정당성을 잃게 됐다”며 비판했다. 나아가 9일 박근혜 대통령 주재로 열리는 공공기관 워크숍이 “정부의 탈법을 보고하고 치하하는 자리가 되지 않을까”라는 우려를 표하며, 박근혜 대통령이 “정부의 국정목표가 노사관계와 법치주의 파탄이 아니라면, 성과연봉제 도입을 전면적으로 재검토하는 용단을 내릴 것”을 촉구했다.  

(주요내용)  
국회입법조사처는 심상정 의원실의 질의에 대해「공공기관 성과연봉제 도입 관련 노동법적 쟁점」이라는 제목의 ‘입법조사회답’(이하 ‘회답’)을 보내왔다. 여기서 국회입법조사처는 근로기준법 법문과 판례에 의거해 성과연봉제를 둘러싼 쟁점을 조목조목 따졌다.

먼저 “(성과)연봉제의 도입은 근로기준법 제17조가 규정하고 있는 근로조건에 해당”하며, “연봉제에 관한 근로계약상 규정은 상위규범인 취업규칙이나 단체협약에 반할 수 없음”을 명확히 했다. 따라서 성과연봉제 도입은 “임금의 결정·계산·지급방법‘에 대한 취업규칙의 작성 또는 변경 시 의견청취의무”를 부여한 근로기준법 제94조에 의거해 진행되어야 한다고 보았다.

나아가 ‘회답’은 성과연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경이 유효하려면 ①근로자에게 불리한 변경이 아닌 경우, ②근로자 측의 집단적 동의가 있는 경우, ③‘사회통념상 합리성’이 인정되는 경우 중 어느 하나에 해당되어야 한다고 보았다.
    
먼저 ‘불이익 변경’인지에 대한 검토에서 ‘회답’은 “성과연봉제의 도입 및 실시를 위한 취업규칙의 변경은 근로자들(일부)의 기존 이익을 침해할 가능성이 있다”고 보았다. 정부의 주장과 달리 “제로섬 방식의 연봉제 도입은 근로자들에게 유·불리의 충돌이 존재하는 것으로 보아 일반적으로 불이익 변경에 해당”하며, “추가재원방식의 연봉제라 하더라도 불특정 일부 근로자들이 기존 임금보다 적은 임금을 받게 되어 기존 이익을 침해받을 수 있는 때는 근로자의 유불리가 상충하는 경우로서 불이익 변경에 해당”된다고 보았다.

취업규칙 변경과 관련해 근로기준법이 요구하는 집단적 동의의 주체와 방법과 관련해, ‘회답’은 “근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 집단적 동의를 요”하며, “사용자의 지배·간섭이 배제된 상태에서 근로자측의 자율적·집단적 의사결정에 따른 동의방법으로 이뤄져야 할 것”이라고 명시했다. 이는 성과연봉제 도입과정에서 물의를 일으켜 온 “개별적 회람·서명을 통해 근로자 과반수의 찬성을 받은 것만으로는 근로자 집단의 동의를 받은 것으로 볼 수 없다”는 점을 분명히 한 것이다.      

다음으로 정부의 일방적 추진을 빌미로 제시된 ‘사회통념상 합리성’ 법리에 대해 ‘회답’은 “근로기준법의 규정을 사실상 배제한 것”으로 “제한적으로 엄격하게 해석해야 한다”는 것이 최근 판례이며, “사용자의 일방적인 취업규칙 불이익 변경에 대해 사회통념상의 합리성을 이유로 이를 인정한 사례는 드물다”다는 점을 명확히 했다.

마지막으로 최근 “성과연봉제 도입을 결의한 이사회는 공공기관 경영진, 사용자측의 의사결정기구”로 “공공기관 이사회가 근로기준법상 적법한 절차를 거치지 않은 상태에서 결의를 통해 성과연봉제를 도입하더라도, 이러한 결의에 의해 도입된 성과연봉제는 노동관계법상 무효일 가능성이 높다”고 판단했다. 이는 최근 정부가 노조 동의 없어도 성과연봉제 도입이 정당하다는 해석을 내린 후, 이사회 의결만으로 성과연봉제 도입을 강행해 온 조치가 원천무효임을 강하게 시사한다.